Um responsável pela formação abre seu painel de controle: as demandas são massivamente sobre inteligência artificial, mas os pedidos de compra assinados ainda dizem respeito a formações técnicas e módulos regulamentares. Esse descompasso entre o que as equipes solicitam e o que a empresa realmente compra resume a tensão que permeia a formação profissional hoje.
A lacuna entre prioridades declaradas e compras reais de formação
Os dados compilados pela Zola a partir de fontes Medef, France compétences, DARES e CSA/Centro Inffo documentam um desvio estrutural. A IA e os dados são a prioridade de transformação para 68% dos DRHs, e 72% dos trabalhadores que utilizam IA afirmam querer se capacitar nessa área. No entanto, essas formações representam apenas 7% das compras reais de formação.
Em contrapartida, as competências técnicas permanecem como o principal item em volume, com 24% das compras. As formações obrigatórias (QHSE, segurança, regulamentares) constituem a base incomprimível: 84% das empresas as classificam como suas principais prioridades, representando 14% das compras.
Observa-se um padrão clássico no campo: o plano de desenvolvimento de competências continua estruturado em torno da adaptação ao cargo e da conformidade regulamentar, enquanto os temas de transformação (IA, dados, transição ecológica) têm dificuldade em se traduzir em linhas orçamentárias. Vários atores do setor oferecem recursos para analisar essas dinâmicas, especialmente em https://www.pratiques-de-la-formation.fr/, que trata das práticas e dispositivos de formação.
Para os responsáveis pela formação, a consequência é direta: arbitrar entre conformidade regulamentar e desenvolvimento de competências estratégicas exige repensar a distribuição do orçamento, não apenas adicionar um catálogo de IA como complemento.
Reforma do CPF e restrição do direito individual à formação
O quadro regulatório do conta pessoal de formação mudou mais rápido do que muitas empresas conseguiram integrar. Desde 2024, uma taxa de 100 euros é imposta aos titulares do CPF (exceto para desempregados). Esse mecanismo provocou uma queda significativa nas solicitações de formação através do dispositivo.
O governo está preparando uma transformação mais profunda: o CPF pode passar de um direito “pessoal” para um direito “profissional”, condicionado ao projeto do empregador. A France compétences sinaliza em seu relatório de atividades de 2025 um aperto global do sistema, entre tetos e reorientação para as certificações inscritas no RNCP ou no repertório específico.
Concretamente, observam-se três efeitos no campo:
- Os funcionários que utilizavam o CPF para formações sem relação com seu cargo (permissões, idiomas a título pessoal) veem seu acesso limitado pela taxa e pelos tetos.
- As empresas recuperam um alavancagem de co-construção dos percursos, uma vez que a contribuição do empregador se torna quase obrigatória para as formações caras.
- Os organismos de formação devem reestruturar sua oferta para se alinhar às certificações reconhecidas, sob pena de sair do perímetro elegível.
Para as equipes de RH, o CPF não é mais um dispositivo individual autônomo, mas uma ferramenta a ser gerida no âmbito de uma política de formação global.
Microlearning e ancoragem: o que mostram as taxas de conclusão
Fala-se de microlearning há anos, mas os retornos do campo começam a produzir dados utilizáveis. O barômetro ISTF 2026 confirma que os formatos curtos (menos de dez minutos por módulo) apresentam taxas de conclusão significativamente superiores aos percursos longos tradicionais.
A questão não é dividir um curso de três horas em fatias de cinco minutos. Um módulo curto que não se integra ao fluxo de trabalho permanece ignorado. O que faz a diferença é a ancoragem: a repetição espaçada, o lembrete contextualizado no momento em que o funcionário precisa.
As empresas que obtêm bons resultados geralmente combinam três elementos:
- Capsulas de microlearning acessíveis em dispositivos móveis, diretamente relacionadas a uma tarefa ou processo de trabalho específico.
- Sequências de ancoragem memorável programadas em intervalos regulares (quizzes, simulações rápidas) para combater a curva do esquecimento.
- Um acompanhamento pelo gerente próximo, que integra o desenvolvimento de competências nos rituais de equipe, em vez de delegá-lo inteiramente à plataforma.
Os retornos variam nesse ponto: algumas equipes constatam um verdadeiro ganho operacional, outras veem os módulos se acumularem sem uma real apropriação. A diferença está menos na ferramenta e mais no envolvimento da gestão intermediária.
Orçamento de formação 2026: internalizar ou externalizar o desenvolvimento de competências
Segundo o 4º Barômetro da formação profissional (Lefebvre Dalloz Compétences, 2026), 43% das empresas mantêm seu orçamento de formação estável e 35% o aumentam. A parte daquelas que o reduzem sobe para 22%, ou seja, 5 pontos a mais do que em 2025. O financiamento volta a ser a principal preocupação dos decisores de formação (64%, um aumento de 7 pontos).
Diante dessa pressão orçamentária, a internalização da formação ganha espaço. Formar especialistas internos como formadores ocasionais custa menos do que um prestador externo para as competências recorrentes. Isso é especialmente visível na indústria e nos serviços, onde o tutoria estruturada e as comunidades de prática estão gradualmente substituindo as sessões de catálogo.
A externalização mantém sua relevância para temas de alta tecnicidade (cibersegurança, conformidade regulamentar rigorosa, certificações de editores) ou quando o volume de funcionários a serem treinados justifica um dispositivo chave na mão. A boa arbitragem depende da relação entre a frequência da necessidade e a disponibilidade da expertise interna.
Os planos de formação mais eficazes em 2026 não buscam internalizar tudo nem externalizar tudo. Eles mapeiam as competências críticas, identificam aquelas que podem ser transmitidas internamente e reservam o orçamento do prestador para áreas onde a expertise externa traz um valor que a organização não pode produzir sozinha.